优秀核心员工要离职,除了给他涨工资,还有什么方法留下他？ _经验知识

不得不承认。优秀核心员工要离职。对于公司的确是一项巨大的损失。那如何补救这一项巨大损失。也就是如何挽留住优秀核心员工！
说白了。看公司老板肯下怎样的力度了！正所谓世上无难事。只怕有心人。

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2012年6月。我第三次提出离职。作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置。前前后后历经半年时间。你一定会非常好奇。怎么能有这么多次？
因为老板不放人。公司一时间也找不到合适这个职位的人员。老板以此为由。岗位一日不可无人。所以就一拖再拖！
另一个方面。就是我们老板实施了各种走心战略。比如在我提出辞职期间。有次我儿子得了肺炎。老板听说后。第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人。让孩子第一时间快速治疗。而且还2次来家里探望。你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。
我深知。虽然老板口口声声中只是顺手帮忙。其实。是我欠了他一个大大的人情。那怎么回报？唯有更加忠诚公司。努力踏实工作。让我自己都不好意思提出辞职。毕竟辞职阶段。项目正处于营销关键时期。我只能咬着牙再坚持。
通过我的个人成长经历。想必。你一定也明白了。除了给优秀核心员工实实在在的物质。更重要的是老板一定要走心！真心真意像对待好朋友一样。对待这位优秀员工。于巨大损失面前。非常值得！

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1.公司和管理者一定要深入分析。优秀核心员工离职。并非突如其来。
这些好员工为什么要离去。这真的不是突如其来。
虽然之前马云早就说员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已。但对有追求、有目标的员工来说。却未必全部正确。
优秀员工的离职。往往不是因为钱！
相反。对于优秀的他们。是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象。他称之为“电力减弱” 。出色员工就像濒死的恒星一样。他们对工作的激情是慢慢消减的。
为了防止“电力减弱” 。留住优秀核心人才。公司和管理者必须认识到。自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
比如。优秀核心员工遇到瓶颈期了。不知怎么上升了。成长路径堵塞了。很困惑！比如。优秀员工自身找不到工作成就感。没有了驱动力。自然就没有前进动力了。比如。优秀员工渴望老板表扬与关注。渴望得到成长。但公司没有提供机会和平台。埋没了。比如。优秀员工也会厌倦公司的企业文化。人情世故。甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作。非常不满意。一定要留意这些细节。
当然。还有很多种。一定要认真倾听优秀员工的心声。可能他要离职。自己不好意思说出这些。但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫。一定要走进这位要离职的员工心中！

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2.要离职优秀员工的上司或公司老板。一定要注意了。很有可能是你们自身问题。
面对员工流动问题。管理者往往怨天尤人。却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职。而是离开老板。
比如。我的上司不信任我。还处处打压我。那即便我在公司做再核心的工作。我再优秀。我也没有动力可言。
所以。这个问题。涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式。是否有可建设性。是否共赢。最重要的一点。是不是因为上司自身的问题。导致相处模式非常差。一定要深刻剖析自我。
（1）作为领导。是不是我的向下管理出现问题了。我没有关注过优秀员工成长。让他感到工作很痛苦。
（2）作为领导。在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工。导致他选择更好的单位？是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题？是不是绩效考核体系的问题？以下2张图希望可以给公司管理者一些启发！