投稿|阿里腾讯们对HR动手了( 四 )
对于办公软件的要求也明显增多，传统的HR一般只需要会使用Office和公司OA系统即可，从大厂对这些岗位的招聘信息中可以明确看到，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等专业性较强的数据分析处理工具也成了HR们所要掌握的 。
HR们注意了，需要警惕跨界打劫！
05 HR该如何提升？数字化转型浪潮下，面对这些新岗位、新要求，HR们要怎么提升自己才能立于潮头持续向前，而不是被大浪拍在沙滩上呢？
再次强调，数据化是数字化的基建 。想要跟上数字化转型的浪潮，首先实现人力资源专业的数据化 。
人力资源的数据化需要三个基础，穆胜博士称之为IBR 。我们举一个简单的例子（如图3）：
文章图片
图3：IBR模型，资料来源：穆胜咨询
这个模型是人力资源经营价值链中上下游指标关系的缩影 。举例来说，X是组织结构精简度，而Y是人力资源效能，显然，组织结构精简对于人效有影响 。要建立这个模型，我们需要知道三类信息：
一是指标算法（Indicator），即找到量化组织结构精简度（X）、人力资源效能（Y）的指标 。这让人力资源专业从“语文题”变成“数学题” 。这个方向上考验的既是设计者的数据思维（Data Mind），也是设计者对于人力资源专业的理解 。现在谈人力资源指标的机构不少，但说实话，指标有没有才华，是不是油腻，明眼人一眼就能看出来 。
举例来说，我们通过“扁平化指数”来衡量组织结构精简度，这个指标受到管理幅宽和管理层级的影响，管理幅宽越大，管理层级越少，扁平化指数越大 。
二是指标基线（Baseline)，即回答X和Y的指标多少算高，多少算低？这让人力资源专业成为能够迅速自检和反映企业问题的雷达 。
继续前面的例子，我们给出的Baseline是：扁平化指数低于1就是有组织冗余，激励真实指数低于5%就是假刀假枪 。我们为一个企业进行组织与人力资源量化盘点时，发现他们的职能部门扁平化指数只有0.3，我开玩笑——你们这已经不是金字塔大了还是小了，你们这直接就是埃菲尔铁塔嘛 。
三是专业规律（Rule），即回答X对Y的影响力a应该是多少？我们通过精简组织来提升人效究竟靠不靠谱？这能让企业发现提升人效的最佳路径 。
【投稿|阿里腾讯们对HR动手了】毫无疑问，随着数字化转型进程的深入，人力资源管理一定会发生颠覆性的变化 。大厂们“春江水暖鸭先知”，已经对自己的HR提出了全新的要求 。您的企业要不要也跟上趋势？留给人力资源专业的时间不多，尽快上车吧！
推荐阅读
- 投稿|一个“团长”眼中社区团购的潮水与退去
- 投稿|在爆发前夜的二奢电商，还有很多问题没解决
- 投稿|翻了400页乐华娱乐招股书，告诉你艺人经纪公司怎么运作的
- 投稿|DNA to Face，会是寻人缉凶的一颗“银弹”吗？
- 投稿|买地链游印度大火，GameFi又崛起了
- 投稿|换颗芯片就涨价，iPhone拿什么抢中端手机市场？
- 投稿|京东、阿里、美团，即时零售“三国杀”
- 投稿|一年卖出70亿，这个小镇包揽全球70%的假睫毛
- 投稿|进厂打工的大学生：每天站12个小时，4年存50万
- 投稿|“野蛮人”宝能困局