投稿|阿里腾讯们对HR动手了( 三 ) 投稿|职场

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资料来源：猎聘网
除了腾讯、百度这样的互联网大厂，伊利、吉利、长城汽车、京东方、中建国投、富士康等大型传统企业也同样设置了相似的岗位。对于这些企业来说，业务数字化转型已经进行了一段时间，如今，数字化转型似乎渗透到了人力资源领域。从“业务”到“管理”的数字化，符合一般的数字化转型规律。这类企业的数字化转型进程，似乎也让他们和竞对之间越来越拉开了若干个身位的差距。其实，我们想说——没有传统的企业，只有传统的思维。
这些岗位职责来自于不同的行业，但总结下来，有这几条主要职责：

系统搭建——基于公司战略和业务搭建HR信息系统；
数据模型——建立人力资源数据分析模型，通过系统及数据平台，对人力资源、业务指标进行统计；
决策支持——多角度分析组织、人力数据，发现问题，提出改进意见。

我们还注意到，有些企业的人力资源信息化系统是自己搭建的。他们组建团队，根据自身业务特点形成独有的数据生态、指标体系、分析手段和干预方式。这种“自力更生”的方式满足本地化的需求，有更好的落地性。
还有一些企业会选择借助专业机构的力量，企业通过一两个接口岗位与专业机构对接，完成转型。要么是引入穆胜咨询这类专注于人力资源数据化的咨询机构；要么是引入北森这类SaaS或PaaS一站式解决方案；要么是双线并举，让数据化成为数字化的基建，让数字化成为数据化的依托。其实，企业“借助外脑”来实现人力资源数字化的破局，往往更加高效。
不管采用哪种方法，对HR都提出了更多、更高的要求，他们需要对人力资源专业有全新理解，还要能将这种理解转化为一种新的工作模式。身处于“大改造”环境中的HR，玩的是心跳，要么是驾驭趋势，一飞冲天，要么是被趋势抛弃，最终黯然退场。
04 数据战士——HR新任职要求HR的这些新职责和新岗位对HR来说既是机遇又是挑战，传统HR的任职要求已经不能满足这些新的岗位和职责了，最明显的变化是要求HR具有数据能力。我们来看看大厂们对HR的数据能力都提出了哪些要求：

阿里——良好的逻辑思维和数据分析能力，对人力资源数据化管理有清晰思路和认知；
腾讯——具有业务流程建设和优化经验，强业务抽象能力，数据建模能力及数据分析能力；
滴滴——思维敏捷，有敏锐的业务洞察能力，较强的信息收集能力，对数据、业务和组织敏感，能够独立对高复杂度的业务问题进行研究分析，给出有深度的判断和可落地的解决方案；
美团——具备现状调研、数据分析和报告解读的能力；
58同城——具备良好的业务思维，能够实现HR管理和数据需求的良好结合；
网易——数据驱动，业务导向，具备良好的沟通能力和团队协作精神；
中建国投——较强的分析嫩李和解决问题的能力，逻辑清晰、擅长数据分析与需求梳理；
安踏——对企业数字化转型相关领域有足够认知洞察能力，并能前瞻性地理解技术发展趋势和应用场景。

总的来看，大厂们HR的数据能力要求中，数据整合、分析、形成报告是相对初级的要求；搭建信息化系统，形成数据生态并指导业务是相对高级的要求。
这种任职要求的提升不仅仅体现在数据能力上，也体现在对专业背景的要求上，从大厂的招聘信息上可以看到，HR岗位已经开始招统计学、经济学、计算机、自动化等非人力资源专业的人才。从工作经验的要求来看，人力资源相关工作经验也仅仅是个初级的要求，搭建HR信息平台，商业模式分析，企业数据洞察，咨询公司背景等相关工作经验也成了某些大厂的高阶要求。更有甚者，需要HR懂区块链技术和相应的开发经验。