在试用期这个特殊的阶段，一个新人能否快速的磨合和融入公司的新环境和团队，靠的就是高效的沟通 。当然，沟通不仅仅是我们通常所说的和员工谈话 。和每个人的交流都是有目的的，有准备的，或者需要精心设计的 。通常看到老板和员工谈话，看似漫无目的，漫不经心，其实都是有目的的，不会真的让员工心血来潮拉家长 。同样，作为一个人力资源人，更需要经常和各个部门走来走去 。尤其是对于试用期不稳定的新人 。每次说话都要提前做功课，不能乱说 。在看似轻松的氛围中捕捉你想要的有用信息 。不然就别说了 。小编认为与试用期员工的沟通可以从以下三个方面入手:
第一，试用期的沟通次数，最好是三次 。
新员工入职后，无论是对团队，还是对具体工作，都充满了无限的期待和希望 。确切的说，试用期员工应该是最积极最努力的员工 。因为，在这个新鲜敏感的特殊时期，即使是有特殊工作经验的人，面对完全陌生的环境和人，也会有一些恐惧和不安 。特别希望能得到身边人的关心和善意的建议 。要主动与新员工沟通，解除他们的顾虑和陌生感，尽快融入新环境 。那么员工在试用期应该如何有效沟通呢？老师认为三次是最好的 。次数少，与员工的互动和情感联系不够；过于频繁和不合适的时间会打乱部门的工作计划 。
初次沟通，在新员工入职之初 。
有些公司会在员工办完入职手续后，给新员工安排岗前培训，让员工尽快了解公司，比如发展历史、企业文化、管理制度、产品知识等等 。参加培训后，员工将被分配到正式岗位 。这个时候沟通很重要，最好指定一个诱导向导 。新人随时可以提问 。这个指导也可能是同事，一对一导师，或者直接上级 。简而言之，被任命的入门指导必须是积极向上，充满正能量的 。高度认同公司的文化和经营理念 。这样的人既能引导新人到位，也能让员工深刻感受到公司的温暖和浓郁的文化氛围，坚定员工的信心 。
第二次沟通，试用期过半 。
新员工入职后，不管试用期是一个月还是三个月，只要顺利度过了相互磨合的第一周，相对来说离职的风险就降低很多 。然后，在试用期的中间，这也是一个关键时期 。比如员工入职一段时间考察后分配给他们的任务是怎么完成的？有没有什么困惑？你需要谁的帮助？你适应公司的环境了吗？等一下 。这期间如果遇到问题，没有人及时关心，可能会逐渐积累，成为障碍 。
第三次沟通，试用期满前一周或十天(根据试用期长短确定) 。
沟通的每个阶段都有特殊的使命和意义 。我只能说这个沟通比较关键，因为如果前两次沟通不到位，那么如果第三次沟通有效，可以弥补前两次的不足 。这种沟通可以说非常重要，不可或缺 。不管你有多忙，你都要抽出时间 。
试用期需要掌握的沟通频率不是绝对的 。HR合伙人可以根据不同的岗位和级别，灵活规划与员工沟通的次数 。试用期内，普通员工原则上不得少于一次正式谈话；对于管理人员或者核心岗位，试用期比较长，三次比较合适 。有的员工沟通可能会更频繁，可能五六次 。不管多少次，有价值有意义才是重点 。
第二，要求全方位立体传播 。
这里说的沟通可以说是一个系统工程，需要团队作战，整体布局 。而不是让人力资源部的HR一个人去沟通，一定要依靠团队的力量和智慧，不要单打独斗 。与新人沟通一般需要以下几种人站出来:
第一种人:员工的顶头上司 。
上级和员工直接对话，不限时间和地点 。可以有正式的会谈，也可以有非正式的交流 。因为他有最多的机会和足够的时间接触员工，沟通可以说是无处不在 。交流的内容可以是工作中的每一个操作步骤，改进方法，生活中对人的关心和爱护 。当然也有领导排斥新人，甚至试图挤兑人 。在这种情况下，人力资源部门应该提前做好计划 。如果招聘新人是为了更换领导，最好不要把新人交到他手里 。应该安排在一个没有直接利益冲突的间接领导身上 。
第二种人:部门主管员工 。
这个性格很重要 。试用期内，基本决定了员工的生杀大权 。你觉得重要吗？如果是基层岗位，一般情况下，员工的直接上级，比如班组长、主管，平时会有更多的沟通和接触 。但如果新招的是优秀人才，有可能进入后备梯队 。试用期内，部门领导也要多做新人的动态变化，适当的时候，给予鼓励和肯定 。领导的一句夸奖，对激励新人比给奖更有用 。
第三种人:员工的导师或同事 。
同事之间的交流可能不需要太正式，但有效的沟通和互动是一点一滴贯穿试用期的 。或者说导师对新人的指导和鼓励，对于员工快速适应新环境并取得显著成绩至关重要 。包括同事之间的相互协调和默契配合，都会给员工留下来的决心增加印象分 。
第四类:人力资源部人员 。
对于公司的每一个新人，我相信我们的HR伙伴都会有一种特殊的感觉在里面 。对我们来说，每次见面他们都会更加亲切 。试用期内与他们互动，定期沟通尤为重要 。当然，HR与部门或员工的沟通是有针对性和目的性的 。比如用人部门对新员工试用期的表现很满意，员工是否真的愿意留下来？这就需要我们了解第一手材料 。如果一开始就和他们建立了一定的信任关系 。有时候员工愿意把不想告诉用人部门的事情告诉HR朋友 。你有同感吗，亲爱的？要看你平时的功课做得怎么样，有没有在员工心里做到，成为他们最可靠的朋友 。
除了以上四类人，一些邮政公司的老板或总经理之间的沟通也是关键 。试用期的沟通，除了对不同角色人群的全方位渗透和覆盖，最重要的是沟通一致性 。比如这个员工在试用期表现很好，所有沟通的目的都是为了留住这个员工 。比如这个员工不符合公司的录用条件，可能在试用期被辞退 。那么交流的目的应该是一样的 。HR部门除了收集有利证据，主要是通过全方位的沟通，营造一种氛围，压迫感，突破员工最后的心理防线 。
第三，制定正式的沟通流程 。
试用期的沟通很重要 。如果员工入职后每个细节都能做到，那么劳动风险就可以降到最低 。那么沟通就不是随意的，一定要有计划、有步骤、有针对性的进行 。所以要把沟通的环节变成一个标准化的流程，一个常态化的运行机制 。简单来说，正式的沟通应该是基于行动和列表的 。沟通有一定的监督和要求，有结果呈现 。非正式沟通可能包含更复杂的内容，涉及员工生活和家庭的诸多方面 。正式沟通应该有一个固定的形式，它包括以下六个要素:
1.沟通时间:面试员工时，注意尊重员工已有的作息时间，避免“强制性”的官僚行为；
2.地点确定:正式面试时，要选择合适的地点，避免在公共区域 。找一个相对安静的环境，没有人可以挠 。
3.被采访人:通常是直接上级和部门领导 。沟通，有效且有针对性 。
4.谈话内容:多以工作表现和改进计划为主，从知识、技能、态度、晋升四个角度考虑 。必要的时候准备一份近阶段的考核表，会更有针对性 。
5.沟通点评:中肯的意见、优缺点分析、改进措施等 。
6.跟进:这是一个有沟通的连贯动作，主要是引导和观察新员工有新的进步 。
【试用期沟通记录表怎么写 试用期面谈记录怎么写】总之，从新人进公司的第一天起，沟通就无处不在 。良好的沟通是解决劳动争议的杀手锏，成本低，见效快 。关键在于平时的积累，一定要用好“沟通”这个秘密武器 。
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