投稿|数据警报：员工“摸鱼划水期”明显变长( 二 )
1、摸清核心且“划水摸鱼期”明显增加的员工群体在人才有效周期内的业绩产出曲线；
2、确定曲线上的关键节点 ， 摸清每个关键节点上人才的激励和赋能诉求；
3、基于每个节点上人才的不同诉求 ， 匹配用人计划和配套计划 ， 如对人才何时预热使用 ， 何时委以重任 ， 何时适度调岗、强化赋能、加码激励来激发第二曲线等；
4、……
试想 ， 如果HR没有上述数据 ， 依然按部就班执行人力资源工作 ， 这种工作模式能够被称为专业吗？真的能创造企业需要的价值吗？
试想 ， 如果老板不用数据来衡量人力资源工作 ， 在人这门生意上面的投入真的会划算吗？真的会让企业产生比竞争对手更强的组织能力吗？
数据始终应该是人力资源工作的基础 ， 也应该是HR强调自己专业性的底气 ， 更应该是老板识别企业组织能力建设方向的仪表盘 。
【投稿|数据警报：员工“摸鱼划水期”明显变长】以前不是 ， 现在应该是 ， 以后必然是 。
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