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OKR的评分和绩效一样吗？

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猎头人力资源高管分享OKR和绩效考核的区别？
OKR与常规绩效考核的区别在于：
1、是国内的很多绩效管理 。很多时候只是做到了“考核”这一步而已 。并不是完整的绩效管理体系 。这是大前提 。
2、是OKR的思路是先制定目标 。然后明确目标的结果 。再对结果进行量化 。最后考核完成情况 。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同 。任何一种绩效管理 。都是先有目标 。对目标进行分解 。量化KPI 。然后考核 。
3、但OKR实行的前提 。是员工具有主观能动性、创造性 。并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力 。OKR体系下的目标 。是由个人提出 。然后由组织确定 。这点与常规的KPI自上而下的方式不同 。因此 。在OKR过程中 。对员工和企业的要求比较高 。
【OKR的评分和绩效一样吗？】（1）OKR实行的前提 。是员工具有主观能动性、创造性 。并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力 。OKR体系下的目标 。是由个人提出 。然后由组织确定 。这点与常规的KPI自上而下的方式不同 。
（2）其实目标管理法 。德鲁克大师在1954年就提出来了 。德鲁克1954年提出一个“目标与自我控制管理” 。
德鲁克认为 。并不是有了工作才有了目标 。而是相反 。有了目标才能确定每个人的工作 。不过 。德鲁克的这个理论 。更偏向于组织目标的统一性 。
（3）其实 。任何一个公司 。都有一部分员工在使用OKR思路 。不过大部分员工采用的是KPI思路 。区别在于：
KPI思路是自上而下 。首先确定组织目标 。然后对组织目标进行分解直到个人目标 。然后对个人目标进行量化 。
而OKR的思路是一定程度上的自下而上 。个人提出目标 。然后对目标进行量化 。通过把大量的个人目标进行统一 。汇总成公司的目标 。
只是 。平时工作中 。绝大多数员工并不具备这样的素质和能力 。来要求自己做好工作 。所以 。KPI式的自上而下管理 。对绝大多数常规性、普通岗位的工作更有效 。
扩展资料：
实行绩效考核体制之前 。应先对公司的管理层做一个调整 。做一个考核 。这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面 。只有先将管理层考核清了 。调整到位了 。员工才会相信您的绩效考核体制 。才会配合您的工作 。也才会再次调动起积极性 。
首先 。要建立企业内部申诉机制 。让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径 。避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益 。
其次 。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务 。同时还必须采取自上而下的岗位描述 。明确细化的岗位职责及考核标准 。避免将考绩沦为一种粗放的能力\"审判\" 。
OKR的三种类型
KPI型的OKR 。目标1的两个KR都是统计型的量化单位 。并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的 。
2、任务型OKR 。目标3的4个KR 全部都是任务 。而且任务内容的边界、完成标准都很含糊 。是一个不太到位的任务型OKR 。
3. “任务+KPI”混合型OKR 。目标2的KR“每月发布一期月刊 。一季度发布三次“ 。这是典型的任务KR；月刊点击率不低于3% 。则是典型的KPI类型的KR 。但是没有进行环比/同比设置；目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR 。产品演示次数达到7次以上则是任务型KR 。
其他观点：
大家好！我是Mr李 。很高兴能回答您的问题 。希望我的回答能给你带来帮助！
其他观点：
OKR近年来在互联网行业火了之后 。为了找到自己的卖点 。OKR在尽可能与传统绩效考核（平衡积分卡等）划分界限 。我看到很多特意强调OKR的观点 。真的想吐血 。从实战的角度 。我觉得这两个工具差别有限 。
1. OKR这个工具的巧妙之处在于在看结果（数字）之前 。要先考虑目标 。就是你一定要清楚“你为什么要把这个指标弄好” 。强调了目的性 。按照现行OKR的实际回顾频率 。基本意味着每个季度或月都会先回顾目的 。再回顾具体的数字 。
2.传统KPI强调了结果 。就是除了年初 。按照一定目标设定的步骤把指标定下来之后 。以后每个月回顾的是具体数字 。

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