如何才能做好绩效管理？ _经验知识

我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》。总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询。尤其是人力资源管理方面的实践经验。绩效管理是人力资源管理的一部分。这方面我经手过许多成功案例。下面我来回答一下。
首先说一下什么是绩效管理体系？
是以实现企业最终目标为驱动力。以关键绩效指标和工作目标设定为载体。通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效。实现企业的整体目标的管理体系。

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绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
1、绩效管理的四个维度和两大体系
绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类。其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。
战略绩效。侧重于公司长期绩效；
经营绩效。侧重于公司的年度绩效；
部门绩效。主要体现在部门层面。根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；
员工绩效。主要是在员工个体层面。按照“动态的目标+静态的职责”原则。将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。

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要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接。保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能。必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系。
（1）以KPI为核心的业绩评价体系
通过KPI分解机制。使企业的战略目标有效的传递到组织中的每一位员工。使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇。升迁发展相挂钩。依靠利益动力机制形成对员工的约束。
（2）以素质模型为核心的任职资格体系
通过将任职资格体系与员工的工资定级。绩效奖金和薪酬调整相挂钩。强化员工的绩效行为。引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基本任职资格。有效的支撑企业战略目标的实现。
另外。企业还应构建好基于绩效的薪酬管理体系。不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力。
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其他观点：
如何做绩效。需要结合实施的对象确定。不同的实施对象。不同的发展阶段。绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别。下面以200-500人的企业。常用的KPI绩效考核方式。进行介绍如何做绩效：
1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析。也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么。这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。
2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标。明确大家工作的方向。我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。
3、组织目标分解：如果条件允许或是追求规范性。可以通过头脑风暴等会议的方式。大家一起对公司的目标进行讨论、分解。这种方式是最好的。过程中每个人会清楚的知道自己的工作对公司总体目标的贡献以及自己工作的价值。有利于公司战略的传导。如果条件不具备。也可以让各个部门根据公司总体目标。自行分解。落实针对总体目标。自己部门应该承担的指标。

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4、组织制定考核表：也就是考核计划。根据公司经营目标以及上述目标的分解过程。可以选择适合的指标。编写相应的考核表。设置相应的考核标准。
5、数据收集：根据考核指标。考核组织部门要注意考核数据的收集。以便在月底考核打分、审核时应用。
6、组织考核的打分：也就是绩效评估。根据月底完成结果。对每个人的考核表进行打分。打分流程一般是自评、上级主管复评。结果常以复评结果为准或二者综合。