为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式？( 二 ) _经验知识

第二。管理层面。直线经理/管理者在绩效的角色变化。需要投入更多的精力。更多的责任。
OKR的实施实际上对管理层的要求更高。OKR不仅仅是一种方法来衡量目标进展。更重要的是。它是一个沟通工具。它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs 。从而推进团队协作。
直线经理/管理者在绩效的角色变化。需要投入更多的时间。更多的责任。理论上。应该要比HR投入的时间更多。才算是比较成功的。
第三。员工层面。每个人能有比KPI更多的空间去参与团队和个人的目标建设。
让每位员工觉得自己很重要。OKR要求公司的每位员工展示自己不同的价值。从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以我们定期会将员工制定个人OKR进行公布。相互对齐。让员工感受到参与激励。

文章插图
总结
越来越多的企业喜欢用OKR绩效管理模式。这是一个进步。
不必过于追求OKR的表象形式。最好的配合文化建设。以敏捷要求和员工发展为出发点。用什么工具并不重要。OKR只是恰逢其会。
OKR已经形成了一套很成熟的运营系统。实践已证明这些流程可行有效。扎实的履行是最有效的方式。不必追求一步到位。但也不必着急改造。
欢迎想用OKR或者正在使用OKR的同行们。大家一起交流。
其他观点：
首先我要说一下OKR并不是绩效管理工具。确定的说应该是目标管理工具。因为按照标杆公司的做法。OKR并不是用来考核的。
至于OKR为什么这几年国内很火。看起来很多企业都在尝试用OKR？
原因也很简单。谷歌之类的明星公司有着极好的示范效应。一些国内的互联网企业也开始尝试了。加上国内一些各种利益相关团队开始推各类培训咨询项目自然曝光率很高了。也会有不少企业去尝试OKR 。
尝试归尝试。OKR的不少理念虽然值得学习。但是我认为国内大部分企业都是不适合的。甚至把国内放大到全世界应该也一样绝大部分是不适合的。
为什么我觉得不太适合大部分企业。原因也很简单
1、OKR要求给自己定非常高的要求目标。试想大部分公司的员工还在抗拒领导考核自己。抱怨目标不合理。那么自己能给自己定出高要求么；
2、OKR不作为考核。那么传统绩效管理多数都没有做的很好情况下。甚至KPI这种最基础的强过程管理的绩效管理工具都用不好。如何期望员工对自己能有高要求而且是不考核的情况下做出120%的努力。
那么什么样的情况适合OKR呢？
其实你可以回想一下你过去这么多年身边的超级学霸。他们是不需要有人逼着学习的吧。学校里也就是坐坐。甚至不需要老师自己自主学习会自己给自己加餐学更多的东西吧。享受这个学习过程享受学会各种高难度知识的成就感。
所以把这个场景放到具体公司。如果你们公司是行业顶尖公司招聘的是顶尖人才。本身这些人的薪资就是行业顶尖水平。要做最前沿创新的东西。没有什么模板可以参考。这些人从小到大就是自驱力很好。享受做出别人做不出的事情的成就感。那OKR刚好完美契合这类人的需求了。Google这类顶尖公司不就是刚好如此么。

文章插图
我是点爸进化论。十年人力资源咨询行业从业经验。每天分享知识学习/职业发展/人力资源专业相关内容。欢迎关注@点爸进化论。和我一起讨论管理一起学习成长
其他观点：
OKR工作法无疑是今天最热的管理方法之一了。不单单是全球范围的众多企业在使用。在国内包括阿里、华为。特别是字节跳动（今日头条、抖音母公司）都在推行OKR工作法。
OKR是一个实现企业目标达成、促进创新的有效方法。它帮助企业对不确定性环境的及时响应。能让企业的目标更加聚焦。通过O和KR这样的组合让目标更加容易去落地和执行。同时。让员工有内在创新动力。真正的去驱动那些有意愿去往上奋斗拼搏的员工的内在激情。
除了互联网科技企业。许多非互联网公司也在纷纷尝试。在过去几年中。我帮助包括中国联通、建设银行等大型机构做过OKR的培训和辅导。也帮助众多中小企业推进实施OKR 。在这个过程中。除了总结的一些实践经验外。也看到了OKR实施过程中许多失败的案例。
OKR是个非常好的方法。但想要让其发挥作用。需要对其核心本质要有深入洞察。然后结合企业自身的特点进行融合整合。