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OKR是什么、OKR有什么用？( 七 )

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OKR在制定的沟通和制定的过程中 。必须经过一个上下往返的过程 。首先就要经过自下而上的沟通 。这就是说 。作为下属、作为员工 。我要先去思考：在未来的这一个时间节点 。我该制定什么样的O 。以及达成这个O的关键的KR到底是什么 。
先让员工自己去思考 。自己去初步草拟好他的OKR 。当员工写好以后 。再进行上司和下属的双向的沟通 。最终达成一个可以执行OKR的过程 。这就是KPI和OKR非常大的区别 。过去我们是执行的是自上而下的沟通、单向沟通 。而今天我们执行的是自下而上、再自上而下的一个双向的沟通 。
那这样的沟通会带来什么样的好处呢？这是OKR在数字时代应有的价值 。因为在数字时代最大的变化是来自于市场一线的不确定性 。而且这种速度越来越快 。那你想想看 。对于市场的最快速的把握和反应是在公司的最高层办公室呢 。还是在公司的底部最直接接触市场的人群呢？
就像任正非所说的 。我们要让听得见炮火的人去做决定 。所以 。先自下而上的沟通是指下属对于自己要做的事情 。或者基于他对外部的环境中客户市场竞争的把握 。他经由自己的思考 。给出最接地气、最接近外部环境的OKR 。这样的OKR就不会失真 。不会是在高堂里制定的OKR 。就会更加的有效真实 。反应迅速 。再经过上司将员工制定的OKR和从公司的角度制定的OKR对齐 。最终形成的OKR就会有很好的帮助 。
当然 。这样的方式还会带来另外一个好处 。过去 。员工简单的接受一个工作的任务或者目标就去执行 。但是他的内心当中可能会认为：这个目标不是我制定的 。我只负责执行 。但是我也不是特别想这样去做 。我是被动的在做这件事情 。
而在使用了OKR这种方法来制定目标后 。我们这个目标是经过自下而上和自上而下相关联的沟通的结果 。会让员工认为这个目标KR是我自己制定的 。是我认为应该做好的方向 。而不是别人强加给我的 。所以这会给员工从内心带来主动性、自驱性 。其次 。这个OKR是制定的员工自己所力所能及的方向 。他认为这个目标制定了以后 。是通过自己的努力可以达到的 。对于后面目标的执行会很有帮助 。
此外 。因为员工在这个过程当中有自我驱动性、有创造力 。就会给企业的目标带来可能你意想不到的惊喜 。可能管理者认为今年的目标只到这里 。但是员工通过自己的创造和创新 。可能让你的目标反而提高了 。这就会带来多方面的好处 。所以OKR的这项重要的原则就是必须做到自下而上和自上而下 。相互关联去制定OKR 。如果不这样去做 。制定的“OKR”只是一个包裹着OKR的外衣 。内在还是KPI的思维和逻辑 。
OKR在执行的过程当中 。除了上面提到的三个最佳实践 。还有一个要点 。那就是OKR最后的评估结果跟员工的薪酬、绩效等不挂钩 。具体如何评估在后面会跟各位讲到 。那么这个最佳实践背后所带来的好处是什么呢？当不管你这个OKR是否最终达标 。请你不要去考虑是不是会影响到你的工资收入 。请想一下这一点会给企业的员工带来什么样的价值 。
我们很多的企业会说要鼓励团队和公司的创新 。我们要营造创新的文化 。但是一旦员工没有达成我们预期的目标 。那么他今年的工资会受影响 。他晋升会受影响 。这就会带来负面的影响 。这样的话 。员工到下一个季度就会变得不敢去创新 。这种创新文化就是一种伪创新文化 。
而OKR的机制是评估结果跟最终的薪酬不挂钩 。鼓励员工大胆的去试错 。不要怕结果不好会影响到个人 。要大胆的去做 。错了公司会去包容 。这就会带来员工不断的去挑战一些不可能 。不断的去思考一些新的东西 。去尝试去创新去失败 。这样就逐渐形成了一种创新的文化 。
而这也正是谷歌、BAT、字节跳动等一系列公司成功的一个关键因素 。也是它最重要的核心竞争能力 。所以创新其实也是可以通过OKR这个管理方法去提升出来的 。
总结一下 。这期讲了剩下的两个OKR的最佳的实践 。第一是OKR的沟通要自下而上和自上而下相结合 。第二是OKR结果和最终的绩效不挂钩 。这两个最佳实践也是你在执行OKR的这个过程当中必须要遵守的 。因为这些都是OKR的精髓所在 。
4. OKR的实践参考
之前我们讲过OKR到底是什么 。以及什么样的O是合适的O 。什么样的KR是合适的KR 。那么我们继续给大家更多的、优秀的OKR的参考 。让你对OKR的撰写或者制定有个更清晰的认知 。
我们来看一个提高用户满意度的OKR 。这是我们当初帮一个移动运营商所写的OKR 。它的O是提高5G用户的满意度 。要达成这个O 。对于这家公司来说需要做的关键的KR到底是什么呢？

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