组织要应对所有这些创新和不确定性 ， 就是要让组织成员具有创造力 ， 这就意味着不能用传统的、固定的角色和职责来界定管理者或管理岗位 ， 也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来进行人力资源管理工作 。
人力资源管理需要有能力帮助企业成员从胜任力转向创造力 ， 这一切都需要人力资源职能做出改变 。人力资源职能要能够激活每一个组织成员 ， 以获取这个创造力 。
彭剑锋：从另一个角度看 ， 不是人力资源管理变得更粗糙 ， 而是变得更简单 ， 与企业战略及业务更紧密地对接 ， 并融为一体 。
其实 ， 数字化将使人力资源管理变得更精细、更颗粒度化 ， 但通过算力、算法 ， 又使人的管理变得更简单 ， 对工作任务、业务发展、战略执行的支撑更直接 。
陈春花：人力资源管理要与战略管理高度契合 ， 是这个时代的要求 。也就是说 ， 人力资源不能只是一个独立的职能部门 ， 其本身也是战略构成的一部分 ， 需要体现在战略实现的各个方面 。从这个意义上说 ， 人力资源专业更加重要 ， 更具有意义 。
所以 ， 我想说 ， 人力资源管理的这些改变不仅仅是适应新生代员工的需求 ， 也是适应数字化时代企业发展变化的需求 ， 更显现出人力资源专业的新价值 。人力资源管理的本质 ， 是人与组织的价值经营 ， 也就是说 ， 要能够不断地让人有价值 ， 让组织有价值 。
穆胜：同意两位老师的观点 。现在的人力资源管理要给人更大的空间 ， 也要能够直接支持战略 ， 甚至直接创造经营价值 。实际上 ， 人力资源专业正在被挑战和重构 ， 我已经把它称为“人力资源经营” 。
我很赞同彭老师提到的 ， 人力资源管理因为数字化变得更精细 ， 人的管理因为算法和算力变得更简单 。但我要提醒的是 ， 这种状态并不容易达到 。这里面有三个难点：
一是HR很难深度理解业务 ， 对于经营和业务指标无感；二是HR很难深度理解队伍 ， 看看我们现在的人才盘点做得有多粗放就知道了 ， 无非就是给绩效和价值观做个四宫格或九宫格；三是HR很难深度掌控选用育留 ， 大多数企业的人力资源工作照本宣科 ， 还是以“给企业吃补药”的心态做事 ， 各类工作无法量化 。
所谓深度理解 ， 其结果是能把这门专业数据化 ， 而数据化是数字化的前提 。如果没有这个支点 ， 彭老师提到的算法和算力就难以发挥作用 。
没有这个支点 ， 那些粗颗粒管理实际上就是在凭手感 ， 近年来 ， 喜欢“闻味道”的HR还真不少 。这并不是人力资源专业的进步 ， 而是打着创新幌子的倒退 。
我想说 ， 现在人力资源专业的焦点不在于数字化 ， 而在于数据化 ， 先把这门专业由“语文题”变成“数学题”吧 。
彭剑锋：对！首先是人的业务活动的数据化 ， 这样才会有大数据 ， 等大数据积累到一定规模和量级 ， 算力和算法才有用武之地 。
但我也要强调 ， 无论数字化人力资源管理达到何种水平 ， 无论人力资源管理的颗粒度有多细 ， 对人的管理还是要有直觉和灰度 ， 不能过度追求量化和数字化 ， 对人才不能追求完美 。
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