在工业经济时代 ， 组织管理的核心命题是个人必须为组织目标做贡献 。在个人和组织的关系中 ， 也要求个人完全服从组织 。
今天 ， 组织目标的实现越来越依靠组织成员的创造力 ， 强个体的出现强化了个体对组织的影响 ， 组织不仅要完成自己的目标 ， 还必须照顾个人 。如果组织不顾及个人的目标 ， 强个体可能就不会来 。
所以 ， 除了
不过 ， 要让人在组织中有意义 ， 也要避免出现两个现象：人浮于事和虚假繁忙 。我们在强调个人独立与自我价值实现的同时 ， 要明确责任 ， 确保个人价值与组织价值合二为一 ， 这才是正确的解决之道 。
彭剑锋：企业追求效能 ， 员工追求幸福；企业追求组织目标 ， 员工主张个体发展 。这两者看似不可调和 ， 本质上却没有矛盾和冲突 ， 关键在于我们如何定义组织目标与效能 。
在数字化时代 ， 企业要实现创新与人才驱动 ， 实现高质量发展 ， 就需要将人的意义与价值、人的幸福感体验、个体创造价值的活力与潜能释放等 ， 纳入到组织目标与效能之中 。
只有这样 ， 才能激发组织成员创造价值的活力 ， 让每个人在组织中有意义、有价值地工作 ， 从而实现人的价值与效能最大化 ， 而不是内卷和浪费 。
陈春花：对未来而言 ， 这种冲突应该是一种组织管理的自然现象 ， 总会有个体发展与组织发展不协调的情形出现 。
但是 ， 对于强个体而言 ， 如果不能和优秀的组织组合在一起 ， 自己的价值就无法得到发挥；对于组织而言 ， 如果不能组合优秀个体 ， 也就无法成为真正高效能的组织 。
优秀的组织一定是从
穆胜：劳资矛盾一直存在 ， 现在只是加剧了 ， 一方面是企业的需求更高了 ， 另一方面是员工的个性更强了 。
在工业经济时代 ， 矛盾虽然存在 ， 但金字塔组织模式尚能够消化；到了互联网数字化时代 ， 矛盾变大了 ， 金字塔组织模式已难以消化 。理论上讲 ， 如果没有一种好的组织模式能够化解这种矛盾 ， 并让这种矛盾转化为合力 ， 冲突必然愈演愈烈 。
但回到现实 ， 我并不喜欢跟企业谈创新的组织模式 ， 这种调子起得太高了 。其实 ， 传统的金字塔组织如果能做好 ， 游戏规则也公平、明确 ， 就不至于出现上述问题 。
最近频发的劳资冲突 ， 其实都是传统的组织管理没有做扎实 。对于某些企业 ， 别再用员工太有个性当借口 ， 是你们自己的管理太水、太拉胯 。
我们现在谈到的、看得见的劳资矛盾 ， 都是一般个体与企业的矛盾 ， 基本都可以通过夯实金字塔组织来解决 。而强个体与企业平台之间不存在看得见的劳资冲突 ， 因为人家一旦不满意 ， 就会选择去更好的平台 。
所以 ， 如果企业要搭建平台型组织这类创新组织模式 ， 一定不是为了解决普通的劳资冲突 ， 而是为了给强个体提供大未来 。
陈春花：的确如此 。很多劳资矛盾 ， 或者个体与组织的冲突 ， 都是因为组织管理没有做扎实 ， 没有真正理解如何兼顾组织的绩效目标以及人在组织中的意义 。在很多时候 ， 这是管理层的懈怠或者危机感不强造成的 。
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