按照其他学者的研究 ， 评价一个团队的效能主要看三个部分：生产成果、成员满意度、持续合作能力 。
任务绩效已经由上面三个价值空间构成；周边绩效借助于数字技术平台 ， 拥有了更高效率、更低成本的协同合作技术工具 ， 能够持续创造新的价值贡献 。
所以 ， （团队效能里的）生产成果、成员满意度以及持续合作能力 ， 在数字技术的赋能下 ， 都会产生完全不同的价值 ， 这是工业经济时代所不可比拟的 。
穆胜：我们还需要看到一点 ， 时代为企业创造了产生高效能的机会 ， 但也给企业带来了产生高效能的压力 。
如果不是在一个互联互通的世界里 ， 如果不是这个世界里跨界打劫、赢者通吃的残酷游戏规则 ， 企业不会遭遇如此激烈的竞争 ， 自然也就不会对效能有如此强烈的需求 。
现在谈效能 ， 其实就是在拼组织管理 。商业模式上的宏图大志 ， 最终需要落地到组织管理的一砖一瓦 。组织如何以新的模式实现高效连接 ， 是时代给企业和老板们抛出的考题 。
过去 ， 不少老板忽视组织管理 ， 把企业做成了大销售、大研发；现在 ， 越来越多的老板重视组织管理 ， 也越来越愿意在组织管理上做动作 。
彭剑锋：这说明大家的认知在进步 。企业要追求效能 ， 始终离不开组织的两个基本命题：一是提高组织工作效率；二是激发组织中人的活力 。
工业经济时代更致力于追求组织效率的提升 ， 尤其是将基于分工与大规模生产的“点效率”与“线效率”做到极致；
而在数字化时代 ， 一方面追求整体效率、系统效率及产业生态共生协同效率 ， 另一方面也更
在数字化时代 ， 以物为核心的效能提升转向了以人为核心的效能提升 ， 组织越来越强调激发人的价值创造能量 。
一方面 ， 组织要承认和尊重组织中个体的价值创造力 ， 让组织中的每个人都成为价值创造者；
另一方面 ， 组织要为个体赋能 ， 让个体借助于组织与团队的赋能 ， 放大个体的价值创造力 ， 并使组织整体效能最大化 。
穆胜：我很认同彭老师的判断 ， 所以我特别强调人效（HR Efficiency） ， 甚至认为人效是组织能力的最佳代言 ， 是优先于财效指标和财务指标的经营风向标 。
穆胜咨询2020年一项基于A股上市公司的数据研究表明 ， 在互联网属性的企业里 ， 人效每变动1个单位 ， 财效会同向变动4.33个单位 。我把这种杠杆效应称为“管理双杀效应” ， 考虑到互联网已成为经济的底层基础 ， 这种效应很大程度上适用于广泛的行业 。
那么 ， 什么样的企业人效最高呢？一定是那些组织模块复用性最好的企业 ， 因为这样就不用浪费组织建制了 ， 每个建制也能发挥最大效率 。说白了 ， 就是连接效率更高的企业 ， 也就是陈老师主张的协同共生和彭老师主张的赋能 。
问：企业追求效能 ， 员工追求幸福；企业主张集体 ， 员工主张个体??现在 ， 这样的矛盾冲突似乎越来越多 ， 像腾讯员工因为加班怒怼领导 ， 茶颜悦色工作群内员工老板针锋相对 。这类冲突的本质原因是什么？未来可能会如何发展？
陈春花：这种冲突本质上是个人目标和组织目标的冲突 。
推荐阅读
- 耐热钢焊接性 耐热钢焊接选用焊条
- 为什么《赛尔号》魔界这块连魔尊之子阿内斯都进化了,而邪恶没有？
- 股票技术分析 分析股票
- 莱特兄弟的故事一段话说明全过程简单 莱特兄弟发明飞机的故事
- 2020年教师节祝福语大全，教师节祝福语句简短唯美
- 惠普硒鼓加粉后打印还是很淡 惠普硒鼓加粉教程
- 科学育儿宣传标语口号_科学育儿标语口号
- 火锅猪黄喉和牛黄喉哪个好
- 商都茶苑，信阳商都茶苑改名叫什么