对于人在组织中的意义 ， 在今天的组织管理中显得更加突出 。个体的流动已经是一个很普遍的现象 ， 所以 ， 企业必须有能力吸引优秀的个体 ， 并保障其在企业中发挥价值 。这需要管理层从管理的底层逻辑上给予足够的认识 ， 并在日常管理活动中呈现出来 。
彭剑锋：用传统的雇佣关系及劳资关系 ， 没法解释数字化时代组织与人的关系及组织与个体的冲突 。随着个体力量崛起 ， 以及人力资本成为企业价值创造的主导要素 ， 组织与人的关系本质上变成了合作伙伴关系或多重雇佣关系 。
对于人才 ， 企业要从所有权思维转向使用权思维 ， 人才可以同时为多家组织服务 ， 不可能一辈子只忠诚于一个组织并归某个组织所有 。
人才流动是必然的 ， 未来的人才可能不是受制于某个平台或组织 ， 而是受制于大数据 。人被算力、算法所左右 ， 被大数据所绑架 ， 可能成为大数据驱使的时间和空间的奴隶 。所以 ， 基于数字化的管理创新要向善 ， 大数据的应用要有人文关怀 。
穆胜：所以 ， 企业家既要有平权意识 ， 接受与强个体的合作关系 ， 又要保持人性温度 ， 在掌握大数据的同时 ， 对弱个体充满悲悯 。其实 ， 这个要求真的很高 ， 但我相信能做到的企业家 ， 将是这个时代的宠儿 ， 值得被时代眷顾 。
员工“躺平”是一个组织问题
问：新生代员工似乎很复杂 ， 他们既有为了理想而不顾一切的热情 ， 又有“躺平”的颓丧 。从他们的人性特征来看 ， 在当下的职场环境里 ， 他们成就事业的内驱力是变强了 ， 还是变弱了？未来又会如何？
陈春花：新生代员工最大的特点是自我意识变得非常明确 ， 追求自身价值的释放和自己想要的生活 。他们不是组织中的人 ， 而是一个个独立的人 。
关于新生代员工的内驱力问题 ， 还是要回到我对这个群体的三个特征的研究：
其一 ， 数字技术的发展让新生代的自我效能感达到前所未有的高度；其二 ， 数字技术下 ， 个体拥有更多的信息和数字化工具 ， 能够重构很多事情的成本和效率 ， 胜任力得到拓展；其三 ， 个体与组织对话的能力在提升 ， 个体能够更主动地与组织构建稳定的心理契约 。
你会发现 ， 高自我效能感能不断拓展胜任力 ， 并构建稳定的心理契约 。这也使得强个体在遇到困难和挑战时 ， 不是简单地将其归结为外部原因 ， 而是更
正因为把自己的成功归于内因 ， 他们就能对未来的成功抱有更高的期望 ， 设置更高的绩效目标 ， 也就拥有了更强的成就事业的内驱力 。
彭剑锋：我也对新生代比较乐观 。我认为 ， 不用为新生代感到焦虑 ， 也不用给他们贴上所谓独特个性的标签 ， 要相信一代比一代强 ， 一代有一代的活法 ， 一代有一代的自我解决之道 。
人的内驱力是基本动机与本能之一 。在数字化时代 ， 人成就事业的内驱力只会变强 ， 因为人的知识与能力更强时 ， 追求更大事业的边界就越宽广 ， 动力一定也更强 。
过去 ， 我们一味追求速度；现在 ， 要追求品质和质量 ， 适度慢下来 ， 没什么不好 。过去 ， 我们为工作而工作 ， 只顾加班奋斗 ， 忘记了工作与生活的意义和价值；现在 ， 适度“躺平” ，
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