公立医院|同工是否同酬、同病是否同价……万字长文解读：当今公立医院十大选择题
自2009年开始的公益性医改至今已过十年，取得的成绩很显著，存在的问题也很突出 。改革不能停止 。改革还在路上 。
医院内部管理篇
一、同工是否同酬？
这是一个理论与实践明显脱节的选择题 。理论上，毫无疑问选择同工同酬，而且医院内部管理上也一直提倡同工同酬，但实践中，却因为诸如编制问题、职称问题而做不到同工同酬 。同样的岗位，做同样的事情，有编制的职称高的收入明显高于无编制的职称低的 。
编制改革已经提了很多年，但怎么改，改到什么程度，从实践上看，存在不同看法和做法，要调和一致很难 。从道理上讲，基层、经济水平相较低的地区，以编制的稳定性来吸引人才，是编制管理的价值溢出，也是政府加大投入的核算基础，实际却是越是大医院、高等级医院，编制数越多 。编制成了行政管理“抓大放小”的帮手 。
职称的存在，是中国特色，怎么更好地服务于临床也是近些年的热点话题 。但同样的事情，高职称的来做其费用或价格就要比低职称的高，怎么都说不过去 。
职称不能成为行政管理“抓高放低”的手段，职称的高低应该对应于做具体事情的技术准入门槛和相应的报酬 。合理的方式，对低技术门槛，高职称的不值得做；对高技术门槛，低职称的不能做 。
职称要体现临床医疗领域的技术特点和技术含量，更好更明确地服务于临床，服务于患者 。这样的职称设计，会因为疾病类型的多样化、诊疗技术的不断创新而使得职称自然具有了不断精进的特性，也改掉了现在一旦到了正高，就无前进动力的问题 。
编制与职称是当前同工不同酬的直接原因 。对其的改革，并不会完全解决同工不同酬的问题 。
原则上，行政管理由于管理幅度有限而出现的“抓大放小”、“抓高放低”的现象，也需要视情况加以调整和改变 。编制问题，抓住两头，放活中间，可以是今后行政管理的新选择 。即对国家需要的经过实践检验的高技术人才（比如职称评定调整后存在动态特性的正高人员）和基层、老少边穷地区医疗机构的医务人员给予编制备案 。而职称问题，如前述，调整作为诊疗技术准入门槛 。而收入核算方式，应该以基于不同进入门槛而存在的实际工作内容、承担的风险、耗费的资源（RBRVS，资源基础相对价值比率）的差异来重构医务人员收入的相对比价关系，放弃基于与实际工作关系不大的个人标签的差异 。
【公立医院|同工是否同酬、同病是否同价……万字长文解读：当今公立医院十大选择题】同工同酬，是社会公平的基本原则，也是效率的基本原则 。
二、绩效考核是做加法还是减法？
这个也是理论与实践存在脱节的选择题 。
都知道过度医疗、诱导需求不合理，都知道因为信息不对称的存在使得医生会面临很高的道德风险 。国际上的通行做法，几乎很少对医生或医务人员做接诊患者工作量的考核，以防止出现反向激励导致过度医疗、诱导需求 。其评价的核心与重点是医疗质量，是患者满意度 。
那么，如何激励医生满足医疗服务所需的效率呢？
有些标杆医院，比如梅奥，是文化价值观考核 。这个看似有些不着边际，但如果把文化价值观进行细化、形象化、具体化，其实是可以实操的 。而且，更适合360度评价 。
当然，文化考核不会那么硬，更倾向于一种长期性的培养与塑造 。在讲求硬管理的氛围中，可能无法满足效率的追求 。
若是需要对工作量考核，不论是基层，比如涵盖公共卫生服务，还是高等级医疗机构，比如控制规模的无序扩张，其实都需要对单位时间内的工作总量进行预测或预估，当然，新近提出的加强网格化管理，不但方便了预测工作的合乎精度的完成，也框定了工作量的大致边界，必将改变医疗机构的运营逻辑，从原来的开放性粗放式转变为有界性精细化 。
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