投稿|白马基金之困( 四 )
尽管很多基金强调VC合伙人模式和投票决策制,但国内的基金往往带有超强的创始人烙印 。因此,对于基金的头号人物而言,是否具备创业的激情和敏锐的判断力至关重要 。
在某母基金负责人万辉看来,在投资行业搞民主投票大概率是不行的 。因为真正能够有嗅觉抓住行业的变化和拐点的一定是少数人 。等到投资获得了团队内部一致同意,行业已经进入具有共识性机会的泡沫发展阶段了 。
天使投资人麦刚也指出,基金在VC合伙人模式下往往会带来利益分配和潜在利益冲突的问题、回报下降以及合伙人流失等问题 。白马基金的投资人单飞的故事如今已屡见不鲜 。其中在2014-2016年,一批投资人们纷纷出走,拉开了VC 2.0时代的序幕 。据《家办新智点》了解,而VC 2.0时代诞生的基金也在分裂 。
此外,《家办新智点》发现,目前中国老牌白马基金的创始人大多步入50~60岁知天命的年龄 。随着年龄增长以及收获超额投资回报后,白马基金头号人物的创业的精力和激情难免衰减,对于新兴事物的感知能力也免不了下降 。与企业一样,白马基金们也即将面临着接班传承的考验 。
而一支基金在培养接班人时,势必需要经历一个经济周期,需要长达7年、甚至10年之久 。目前,国内的老牌白马基金普遍面临无人能接班的窘境 。
以国内某老牌白马基金为例,由于接班人培养体系缺失,随着基金头号人物年龄渐高,基金面临群龙无首、无人挑大梁的窘境,目前该基金在市场上几乎销声匿迹 。
参照美国GP的发展路径来看,《家办新智点》发现一支基金能够长期存续并保持竞争力,基金核心团队上会遵循“禅让制”,即基金核心成员到达一定年龄后会主动退休,让位给年轻投资人 。
06 像要求创业者一样要求自己随着企业规模的扩大和发展历史的增加,企业的活力往往会越来越弱 。对于GP而言,也无法逃脱这一定律 。
除了基金头号人物容易丧失创业的动力外,白马基金也面临着组织固化、人才溢出带来的诸多挑战 。
以国内某老牌白马基金为例,为了冲击一线平台型基金,近两年该基金积极布局二级市场 。在加入新成立的对冲基金团队不到三个月后,宋瑾就感到身心俱疲 。
“作为新员工,我根本感受不到团队的活力 。由于缺乏机制的支持,我们很多想推的事情根本推不动 。此外,我发现团队中混吃混喝的人特别多,而真正有本事的人最后都离开了……”宋瑾所面临的职场困局,正是很多白马基金组织固化的真实写照 。
在组织文化上,与过分追求稳定、看重员工忠诚,奉行从内部培养领导团队带来的困局相似,人才团队内部过分厮杀也会催生内耗 。
与宋瑾所在的基金过分佛系不同,李茗则笑称自己所在的白马基金是“铁打的营盘流水的兵”,同事之间“卷生卷死”——不到2年的时间,在一个40人的投资团队中,自己已经从一枚新人跃升为团队里的第8号老员工 。
极高的人员流动性背后,核心问题在于,当一个领域成为投资共识之后,白马基金招募大量的投资经理 。然而投资经理在团队内部缺乏决策权,其角色最终演变为白马基金的“内部FA”——即外部FA将项目推给投资经理,投资经理提炼卖点向上汇报给基金的投资投委会 。
长此以往,投资经理们个人成长空间非常有限 。因此,很多优秀投资人在获取履历背书后,纷纷“出逃”,加入一个有更大话语权和更多出手机会的黑马基金 。
过去几年,VC行业过于光鲜,以至于我们忽视了VC本身也是一家创业公司,而VC合伙人其实也是一个创业者 。
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