投稿|一年亏掉41亿，海底捞依旧值得学( 三 ) 投稿|餐饮

他们的主要商业模式就是收徒弟。从河南河北黑龙江1000多个城市来这家面馆学艺，包吃包住学费2万。
师傅教什么呢？怎么配佐料、怎么捞面条之外，还有门店选址、桌位安排，人力招聘一条龙。
包教包会，离开师傅就能回老家自己开一家面馆挣钱。
在海底捞，师傅对徒弟的培养差不多，但更为系统。
一位新员工进入海底捞之后，师傅带领一段时间会提名内部培训，培训考试通过之后就可以轮岗实践。
在10个岗位轮岗实践之后，师傅就会推荐他参加海底捞大学的培训，这个培训考试通过之后，就能够成为大堂经理了。
大堂经理干一段时间，就可以参加储备店长的培训，只要考试合格就可以成为储备店长。
接下来，只需要自己所在门店季度评分达到Ａ，徒弟就能够和师傅一起申请开新店，而这个新店的店长就是徒弟。
整个流程看似不复杂，但一般而言都要花4年以上。
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我们再来看动力。

通过师徒培养，员工能力有了，那就要看他愿不愿意去做了。海底捞又是怎么提升员工动力的？
弗鲁姆期望理论有一个公式，动力=期望值×效价。
每个人的期望值不一样，有的人心比天高，有的人就像躺家里做咸鱼。这一个板块，外界基本无法打动个人，企业需要做的，就是在效价这因素上下功夫。

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互联网公司的效价一般不错。一般老板都会说，好好干，今年挣了钱，每个人都有年终奖，结果有一个游戏团队，被传出了年终奖是10年的工资。
还有公司会说，好好干，干得好公司给期权。结果有一个小伙子拿到期权后， 28岁财务自由退休了。
海底捞的效价没这么高，但对比同行也不算低了。
首先是工资高于市场，有公寓有保姆。一般人都不敢信， 2004年的时候，北京东四环黄金地段的高档小区里，其实住着70多个海底捞员工，那是海底捞花重金租下的。
在这些员工公寓里，有专职保姆服务，煮饭洗衣叠被子，都不需要员工打理。
作为一个来自农村的服务员而言，已经算得上帝王级效价了。
另外，海底捞给员工的晋升通道很透明，新员工进入门店的那一刻就知道，不久的将来，他自己可能会成为海底捞的某一位副总裁。
最直接的动力，有一个计件工资。
餐饮行业有明显峰谷效应，中午晚上最忙的时候，传菜员可能忙都忙不过来，但出纳会计门童可能并不那么忙。
于是海底捞出了计件工资，不是传菜员也可以在忙着时候传菜，传一次多少钱直接打入工资。这样一来，门店员工工资增加了30% ，但数量减少了25% 。