投稿|外包员工，大厂的「燃料」( 四 )
因为类似情况被保安拦下的不止一人 。他们在群里抗争和控诉，「凭什么不让我进，我就缺个带子，我不想要这带子就不行吗！」这个群里，有外包公司的HR，也有网易内部的HR和管理者，但没有一人出面回复，群里其他人也不说话，后来事情不了了之 。
张婷婷知道，保安也是按要求办事，放你进来他可能要被扣钱 。也许这些是不足为道的小事，但在边缘人眼里，一点点小的细节都被敏感神经放大 。
网上传闻正职会排挤、歧视外包，袁宁和张婷婷并不认同，因为他们交集少得可怜，甚至压根接触不到正职 。
袁宁所在的组只有组长是正职，他们的交集也只有工作交代时发生 。张婷婷所在的公共组连组长都是外包的，只有顶头上司是正职 。
正职和他们不在一个微信群，组织活动没外包的份，更不会和他们一起吃饭 。像两条不相交的平行线 。
袁宁能感觉到，他们之间有一道看不见的屏障，而且无法跨越 。
开会时，组长脱口而出，点击量高也算你的业绩，你之后离职找下一份工作，可以写在简历里 。「我觉得他们潜意识里认定我们干不了多长时间，也没有把我们当作同事 。」袁宁顿了一下，然后反问「新芒daybreak」，「你们那里，不会还在工作，就说离职了怎么样，不会这么说吧？」
04 转正没有标准姚安的甲方主要是世界500强企业，10年外包招聘服务生涯，她接触到转正的不足50人 。
张婷婷在网易工作将近3年，只听闻两人转正，有人待了五年依然没有改变外包的身份，有的公司甚至关闭外包转正的通道 。
袁宁面试时，对方告诉她待够两至三年才有转正机会，她信以为真，「我后来不抱希望了，因为我没信心能干满三年 。」
转正的概率到底是多少，没有人说得清 。能确定的只有一些不确定的东西，比如和领导关系好，以及运气 。
姚安告诉「新芒daybreak」，所有的转正都需要和项目经理关系过硬，「技术过关是基本要素，他要考虑和你长期工作，是否相处得来 。」
罗小珺是众多外包群体中幸运的那一个 。在头部视频平台工作1年多，成功转正 。但她也说不出自己转正的具体原因 。对项目负责，细心，大家对她的评价正向是她能想到的答案 。唯一的量化证明是她的绩效都是A 。
事实上，罗小珺也不太关心自己为什么能转正，「老板觉得你可以转正，那你就是很幸运的人了 。」
转正这件事给罗小珺带来很大的幸福感和确定性 。在视频平台的工作已经是她第二次做外包 。知道可以转正的时候，她想起自己刚毕业时的情景 。
那是2014年，懵懂无知，完成任务吃力，通勤距离超长，大概连续两个多月，她没有两点前回家 。「当时就感觉北京我可能待不下去了 。」如今回忆往昔，她觉得一切都值得 。
罗小珺这样的幸运儿是少数，同样在做外包的潘阳则永远达不到转正的标准 。
工作的第一年，在老板的「好好干就能转正」的大饼下，他一直对转正怀抱希望 。直到一年后，在他的追问下，领导才告诉他，转正需要满足两个条件：绩效要达到一定数量的A；工作室有空缺名额 。
又一年过去，潘阳不再对转正报希望，因为他永远达不到绩效要求 。
最初入职，他的岗位需求写的很模糊 。潘阳做过执行，也涉及策划、到了后期还需要统筹，总体是偏运营的岗位，但他的评级标准是策划 。
策划强调创造力，一款游戏的功能更新才会被评为A，实际上，因为是代理游戏，这样的功能更新一年才有一两次 。「明明我的活做的很漂亮，每个活都用了心思，加入我自己的想法，但每次绩效都达不到A 。」
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