企业发展,如何坚持利益共享？ _经验知识

铁军是打出来的。兵是爱出来的。
古往今来。凡事能打仗的部队。无一例外。其长官都是爱惜自己的战士的。就像毛主席在翻雪山的时候。将自己的棉衣让给十几岁的红军小战士。或者像电视剧《亮剑》中的独立团团长李云龙一样对待自己的部下。正是因为这些将领爱兵如子。士兵们各个骁勇善战。关键时刻必当亮剑。
正如曾国藩曾说：“治军之道。利之所在。当与人共分之；名之所在。当与人共享之。”
【企业发展,如何坚持利益共享？】经营企业虽然有点类似带兵打仗。但终究有所不同。员工不可能需要领导去帮忙打架、出气。那么怎么才能体现出你对员工足够好？最简单、最直接的做法就是让利给员工。
员工不是企业的奴隶。两者之间实际上是一种亲密的协作关系。一荣俱荣、一损俱损才是二者相互作用的真实写照。所以。老板们不要认为你为员工开工资。他们就必须要为企业抛头颅洒热血。首先要看你开出的工资是不是真的能够让人为企业奉献一切。你不去与员工分享利益。员工就不会尽全力为你创造利益。道理就是这么简单。

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坚持利益共享。“要活。大家一起活”
企业绝对不能主动放弃任何成员。无论是效益良好时。还是不景气时。企业都应该坚守着利益共享的成功秘诀。即便是企业处境艰难。
“共甘苦。共患难”是很多企业领导者曾对下属员工许下的郑重承诺。但是是否能够坚持做下去确是一项挑战。
“人聚钱散。钱聚人散” 。企业领导者要想拥有一支铁军。一支忠诚且充满凝聚力的队伍。就必须对员工抱持感恩之心。并且乐于与员工分享利益。这样才能携手员工为企业共创更美好的未来。

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从根本上讲。获取分享制度仍然是一种全员分享制度。但相比于过去比较笼统的分享。获取分享制最大的特点就在于强制按劳取酬。作出大的贡献的人才能获得最大的利益回报。反之亦然。同时。每个人都拥有在创造高业绩的前提下获得较高的利益回报的机会。
从全员分享到获取分享。从不让员工吃亏到不让卓有成效的奋斗着吃亏。利益分享制度建立后还需不断的完善和发展以适应市场及环境的变化。

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其他观点：
企业创造最重要的是合作。利益共享最重要的是公正。本质上。人不是经济人。也不是理性人。从企业管理的角度。人最重要的身份是公正人。感觉不公正。他就会不发言、不参与、降低工作强度。然后开始各种营私舞弊。什么小金库啊。搞一个假供应商啊。各种千奇百怪的事情就会出现。
一、没有结果公正。只有程序公正
这个世界从来就没有结果公正。我们追求的是程序公正。Perception is reality是什么意思呢？他觉得公正就是公正。觉得不公正就是不公正。并没有什么绝对标准。所以我们想办法。在公司里面实现程序公正。是一切一切的核心。这是大的框架。所以“怎么让大家觉得公正”是企业管理中所有聪明才智。所有的智慧诀窍都在瞄准的目标。
“华为员工爱加班是因为分赃分得好。”这个“好”字才是真正的挑战。怎么才能让大家觉得公平呢？我再说一遍。是“觉得”公平。从来没有真正的公平。大家一起做鞋子他做鞋底。我做鞋带。她做鞋面。到底谁的贡献大？这很难去判断。更何况是智力密集型的行业、智力密集型的工作。你编写一个300页的程序。对不起。一个分号错写成逗号。这程序就不运行了。我过来帮你改了一下这个逗号。那我的贡献到底是多大？
有一个著名的故事。福特的汽车生产线瘫痪了。来了一个工程师在机箱上画了一个圈。把机箱一打开。把绕的线盘重新绕一遍。生产线就运转了。人家问他要多少钱？他要一万美金。当时可是天价。福特就很生气：“你画一个圈要一万美金啊？”大家知道这个故事的结局。工程师说“画这个圈本身只值一美金。但我知道在哪里画这个圈值9999美金” 。你很难去评判一个人的工作到底是值多少钱。所以本质上这是一个程序公正。让大家“觉得”公正就可以了。
二、六套系统确保公正
企业怎么能让大家觉得公正呢？总共有六套系统。六管齐下。员工才有可能觉得比较公正：绩效评价体系、职位评价体系、任职资格体系、价值观考核体系、年终述职体系、干部评价体系。其中。绩效评价体系是最细的。职位评价体系其次。依次类推。干部评价体系是最粗的。某种意义上。中国的知识分子是全世界最难管的一群人。没有这六套东西。是真的很难让他一定程度上认同。让他没话说。让他心平气和地去干活。所以最终的核心就是。想办法让他觉得你这个东西公正。