工资改革一直是一个备受关注的话题 ， 实施好一项改革方案对于企业和员工都有着重要的意义 。然而 ， 如何制定出一份合理的工资改革方案是一项非常复杂的任务 。需要考虑到公司的财务状况、员工的表现、市场的竞争情况等多个方面 ， 同时还要与员工和管理层进行充分的沟通和协商 。因此 ， 制定一份完善的工资改革方案需要在确认清晰的目标和原则下 ， 进行多方面的综合考虑和设计 ， 才能达到预期的效果 。
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01 某公司薪酬调整计划
02 某公司薪酬调整方案
03 某公司提薪管理制度
文章插图
一、某公司薪酬调整计划某公司薪酬调整计划
一、计划目标
为吸引并留住公司所需要的人才 ， 使关键员工的保有率达到98%及以上 ， 同时增强公司的薪酬水平竞争力 ， 特制定本计划 。
二、适用范围
本计划适用于除董事长、总经理及其他实行年薪制的人员以外的所有员工 。
三、现状分析
1．近几年来 ， 社会平均工资持续上涨 ， 本公司所在地平均工资已达××××元 ， 较上一年度增长××% ， 从目前的情况看 ， 本公司工资水平的竞争力较弱 。
2．从上一年度的工资及考核办法运行效果看 ， 与预期的效果有一定的差距 ， 主要原因是考核制度不完善 ， 工作绩效与工资兑现脱节 ， 对员工的激励效果不是太明显 。
四、薪酬总量调整
鉴于社会平均工资上涨 ， 结合本公司实际情况 ， 建议公司对薪酬总量予以适当增加 ， 以提高本公司薪酬的竞争力 ， 幅度以本年度人工成本预算总量增加××%左右为宜 。
五、调整重点
1．调整公司部分工作岗位的薪酬水平 ， 提高薪酬的外部竞争力 。
2．调整员工薪资构成比例 ， 体现以岗位和职务为基础 ， 按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则 。
3．简化公司和员工的薪酬等级 ， 增大薪酬激励机制的弹性 。
六、遵循原则
1．经济性原则
提高公司的薪酬水平 ， 固然可以提高公司薪酬的竞争性与激励性 ， 但同时不可避免第会导致公司增加人力成本 。因此 ， 公司在进行薪酬设计时 ， 需考虑其实际承受能力的大小 。
2．对外竞争性原则
公司薪酬水平在市场水平与公司支付能力之间保持相对平衡同时 ， 要达到吸引人才、留住人才的效果 。
3．对内公平性原则
薪酬调整过程中要保持适度的薪酬差 ， 既要对员工有激励作用 ， 又要做到员工之间的公平 。
七、薪酬调整实施
1．岗位薪酬水平调整
员工薪酬水平根据所在岗位不同 ， 按照不同比例予以调整后 ， 调整后员工的岗位工资如下表所示 。
新的岗位基本工资标准一览表
岗位类别
原来工资额（元）
现在工资额（元）
领导类
5 000～8 000
6 000～10 000
管理类
3 000～6 000
3 500～7 000
专业技术类
2 000～5 000
2 500～6 000
业务类
1 200～2 000
1 500～2 500
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