投稿|绝大多数高呼“人效管理”的企业，都掉入了四个陷阱( 四 )
举例来说 ， 某个处于初生期的企业锁定了人均营收作为人效指标 ， 但在人员招聘上却为了节约人工成本而大量引入生手 ， 在绩效考核上更关注了大量过程类指标……用精耕细作的操作方向来支持大开大合的人效指标 ， 结果自然是牛头不对马嘴 ， 人均营收这个指标上表现失败是必然的 。
在这个误区上 ， 有的人是“真不懂” ， 有的人是“在投机” 。但是 ， 只要没搞懂人效背后的数理关系 ， 不懂得操作这台精密仪器 ， “穿上人效的龙袍也不会变成企业的太子” ， 人力资源部还是无法站到C位 。
误区4：人效管理不是事后算账人效带来的一个好处是 ， 人力资源专业变得更数据化了 。于是 ， 分析人效成为了人力资源专业的新时尚 ， 以数据为依托 ， HR们看似也专业了不少 。但仔细想来 ， 分析了人效之后 ， HR们后续的人力资源工作会有所不同吗？还是会一切照旧？如果人效分析仅仅停留在“事后算账” ， 那么 ， 这种分析可能就是无效的 ， 建立在这种分析基础上的“专业”可能也是一个误区 。
人效只是一个结果 ， 就结果分析结果毫无意义 。人效分析更大的作用在于发现问题 ， 发现人效的驱动因素和改进机会 。在我提出的“人力资源经营价值链”模型里 ， “职能→队伍→效能”是一个完整的因果链条 ， 要想获得人效的提升 ， 必须在队伍和职能层面有所作为 。所以 ， 人效分析不应该只停留在效能层面 ， 而应该深入到队伍和职能维度 。
实际上 ， 这个领域就是大家关注的“数据化人力资源” 。但这个领域的难度超过了大多数人的想象 。在我开设的《数据驱动人力资源效能提升》课程上 ， 总是有学员提出这样的诉求：“穆老师 ， 别整这么复杂 ， 直接给我您研究出来的指标体系 ， 我拿回去自己算算我们企业的情况 。”有的人想得更简单：“穆老师 ， 给我们一两个标杆企业的指标体系吧 ， 我们直接对标就可以了 。”
在这类朋友的眼中 ， 传统人力资源管理和人效管理之间 ， 唯一的不同就是有没有指标来计算出数据 。但现实是 ， 即使我给出了几十种实用的指标算法 ， 真正能用起来指导实践的企业还是屈指可数 。当然 ， 如果他们只想用指标让自己的专业看起来很唬人 ， 这个目标还是很容易达到的 。
正如前面谈到的 ， 人效管理是一台精密的仪器 ， 而每个企业的仪器必然是不同的 。所以 ， 企业要获取自己所需要的指标体系 ， 必须要找到自己的这台仪器 ， 这必然是一个逐渐优化迭代的过程 。
实践中 ， 我们都是基于海量的数据盘点 ， 找到1-3条我称的“人效经脉” ， 再为企业定制出人力资源战略地图 ， 并量化为人力资源效能仪表盘 。在这个流程里 ， 每往前推进一步 ， 都是在去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里……逐渐接近真相 。
什么是人效管理需要的真相？说简单点 ， 这种“真相”就是发现了以前没有发现的问题 ， 并且看到了解决问题的方法 ， 以至于让人马上就想付诸实践 。反过来说 ， 没有让人产生这种感觉的分析 ， 都是在事后算账 。
推荐阅读
- 投稿|一度超越微信登AppStore榜首，但“元宇宙”社交也难逃“月抛”魔咒
- 投稿|陕旅饭店集团破产重整，昔日“混改模范”为何沦为反面教材？
- 投稿|疫情之下，本土自主设备如何突围？中国制造的投机主义和长期主义
- 投稿|即视角｜出海正当时：欧美、东南亚、中东、拉美市场观察
- 投稿|“东南亚小腾讯”跌入谷底：受阻的业务飞轮撑不起千亿市值
- 投稿|员工行为几乎全裸？深信服“监控门”背后
- 投稿|信任危机？一场针对民族企业的商业“阳谋”
- 投稿|体量庞大，微软还能突飞猛进吗？
- 投稿|估值近百亿，从下沉市场走出来的书亦烧仙草，凭什么成黑马？
- 投稿|浑水创始人遭FBI搜查，屠龙者终成恶龙？