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书评|【书评】华为如何分权与分钱( 三 )


（2）两大配股制度
华为的饱和配股制度要求 ， 如果某个员工的级别没有上升 ， 那么他的股份达到一定数量后 ， 就不再上升 。这样就限制了某个员工在知识贡献一定的情况下 ， 虚拟股票数量无止境上升 。
而饱和配股线有两种计算方法：按照持有股票数量和按照股值计算 。同时 ， 公司每年都可能对饱和配股线进行相应调整 。
书评|【书评】华为如何分权与分钱
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员工的饱和率既和工龄相关 ， 也和考核相关 。通常饱和率达到60% 以后 ， 配股速度就会下降 。
不过 ， 当饱和配股达到上线后 ， 元老们可能会惰怠 。同时 ， 即便公司效益下降 ， 他们的收入也不会有太大影响 。
由此 ， 华为又推出了奖励配股制度 ， 奖励配股的额度可以不计入饱和率 。这就给那些已经达到饱和配股线却仍然非常优秀和努力的员工一些合理的回报 。
3、虚拟股票定价机制：低价到底 ， 让利员工
华为的虚拟股票定价原则是低估股权的价格 ， 让员工以尽量低的成本成为公司的股东 。这样做有五大好处：
第一 ， 平衡贡献与收益 。解决员工在不同阶段的知识贡献与资本收益背离的问题 ， 打破这种新老员工收益的不平衡矛盾 。
书评|【书评】华为如何分权与分钱
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第二 ， 可以提高投资收益率 。员工获得高额回报后爆发出来的激情与努力 ， 使得企业利润得以增加 ， 最终实现投资回报率不断提高 ， 这是一个良性循环 。
第三 ， 鼓励入股 ， 惩罚退股 。低定价有利于入股员工 。同时 ， 低股价让员工离职时退股收益减少 ， 进一步降低了员工主动离职率 。
第四 ， 实务操作简单易行 。无论是内部股的1 元1 股 ， 还是虚拟受限股的净资产定价 ， 都简单易行 ， 员工易于接受 。
第五 ， 员工更愿意购买 。
4、资金解决机制：让你有钱购股
知识资本化要求华为员工的贡献通过资本化的方式参与利润分配 ， 但也可能有一部分贡献突出的员工无力出资 。
由此 ， 华为也想方设法解决员工的资金问题 ， 比如他们会先发年终奖和分红抵扣 ， 促成商业银行统一贷款、员工互助借款、员工自行贷款、保留购股资格等方法 ， 积极的帮助员工解决难题 ， 保证知识资本化落地 。
5、年度分红机制：赚多少分多少 ， 明年继续拼
每年分红季 ， 华为员工的人均分红超百万元的新闻都会引发社会关注 。
华为之所以能做到高分红 ， 本质是知识资本化的实现要求 。只有这样 ， 才能保障股权生生不息 ， 员工一代接一代地奋斗 。
不分红 ， 华为就无法增发新股激励新员工 。同时 ， 也会让股权发生沉淀现象 ， 形成新老矛盾 。
第二个原因 ， 这是任正非耗散理论的实践 。他把物理学中的熵理论和耗散理论引入管理 。把赚来的钱分光 ， 再努力去赚钱 ， 这符合任正非的耗散理论 。

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