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投稿|中国招聘平台大战( 五 )


放到现在来看，一个面向互联网公司的垂直招聘平台不做移动端简直不可思议，但当时没有上帝视角 。直到现在依然很多人认为，招聘是个低频需求，所以也怨不得当时的主流意见——低频的需求不值得花大价钱去做移动端 。尤其许单单坚持“APP已死”，又困于一时的资金压力，再怎么坚信“移动互联网是趋势”的马德龙也只能无奈让步，二人达成共识 。直到不久后的BOSS直聘上线，徒留拉勾网黯然神伤 。
BOSS直聘横空出世，最初最大的卖点还不是移动端，而是洗脑了许多年的slogan——“找工作，我要跟老板谈”，精准切中绝大多数求职者的痛点 。很多人会有相似的经历，苦于冗长的招聘流程，尤其是某些专业性偏强的工种，跟HR聊得好似对牛弹琴，都觉得自己是千里马，只是没有遇上伯乐 。
不少人对“跟老板聊”抱怀疑态度，觉得像马云、刘强东这样日理万机的老板怎么可能有时间直面招聘者 。哪怕是一些中型公司，HR也明确表明，真正跟招聘者直聊的还是他们 。
但BOSS直聘并非挂羊头卖狗肉，满足了一个经常被人忽略的群体的刚需，吃到了一波时代红利 。
2014年，我国政府推动“大众创业、万众创新” 。随后，全国范围内涌现出一大批活跃的中小企业和小微企业 。
这些企业的老板求贤若渴，却苦于没有购买传统招聘网站广告的预算，也没有丰富的渠道接触到潜在的求职候选人 。BOSS直聘的出现正中他们下怀，他们就是广告中“找工作，我要跟老板谈”的老板 。
这只是良好的开端，前文提到，招聘平台的核心在于人才与职位的匹配效率 。翻看猎聘和BOSS直聘的财报可以发现，轻资产运营模式下，两者都将大量的运营费用花在营销和技术研发上 。
营销不意外，毕竟铺天盖地的广告攻势摆在那里，研发是哪一出？
当BOSS直聘首度突破1000用户时，赵鹏就做出了给数据工程师和技术人员涨薪的决定，薪资架构对标百度、今日头条等技术大厂 。在还没有推荐算法这个概念时，他基于对招聘业务的理解，将策略和Java混在一起，认准了就是要走“推荐”，而不是“搜索”的路 。
BOSS直聘的首席科学家薛延波曾引用经济学中的“稳定婚姻问题”说明双边匹配的最优解 。在求职市场中同理，用赵鹏的话做通俗化解释“99%的机构就想要1%的卧龙凤雏，得一可安天下；99%的人就是惦记去1%的机构上班 。”
一到招聘季，雪花般的简历通过各种平台流入HR的邮箱，但每个行业内真正优秀的人才，也就集中在二十几个人当中 。在HR这里，一份简历不过只有30秒的时间，绝大多数都是炮灰，那么如何提高匹配效率？
唯有平台有所作为，进行匹配，让更多人发现妥协和退而求其次也是不错的选择 。
算法推荐给整个招聘行业带来了质的改变，一定程度上解决了招聘描述和求职简历相互的单薄带来的信息不对称 。到了2019年，几乎所有线上招聘平台全部移动化，“算法+智能推荐”不再是哪家的专属，而是入场标配 。
算法上的研发不是一蹴而就的事情，目前的成果更谈不上什么绝对的护城河 。
2018年，猎聘有超过一半的用户通过机器推荐给猎头和企业，据说推荐成功率已经到了70% 。一年后，成功率还是70% 。走在前沿的领头羊面对后知后觉奋起直追的其他玩家，也有些力不从心 。
双刃剑的另一面则是，招聘市场再次落入同质化竞争时代 。
蓝领崛起一直以来，招聘都是个大而分散的市场 。
某快消公司HR总结招聘经验后认为，想招偏技术或软件开发类的人才，拉勾网多一些；基础类的岗位，譬如人力和行政，智联和前程更有优势；互联网或金融类的人才以及新型的快消类人才，更集中在Boss直聘；蓝领工人的大本营，则要首选58同城和赶集网；一些专业性更强的行业，譬如建筑、设计则会在行业内的网站投放，或是知根知底的小圈子内部互推 。

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