投稿|Google：人力资源专业已经是数据科学( 二 ) 投稿|管理

洞见（Insight）——穿透数据分析结果，直达本质，形成专业洞见；

行动（Action）——将洞见付诸行动，切实解决组织的问题。

在这个模型的帮助下，人力数据实验室帮助谷歌发现并解决了很多组织上的问题……
02、纠正自以为是的“大聪明”“对于公司来说，管理者有用吗？”
相信每个人心里都有自己的答案，但就目前绝大部分公司的组织设计来看，管理者的作用毋庸置疑。有意思的是，在谷歌创立早期，创始人佩奇认为管理者在组织中没什么用，甚至觉得这是官僚的体现，与工程师文化不符。然后，他就用“大聪明”的决策取消了管理岗位，结果可想而知，失去了管理岗位的组织陷入了“大混乱” ，无奈之下，只得恢复了原有的管理岗位。
这里要回忆一下国内的“大聪明” 。其实，这也是国内一众互联网大佬们创业之初的偏执经验。某朴实无华科技产品公司，也曾号称公司只有三个层级，不设KPI ，只在乎开心地玩耍……但他们其实都不用翻墙，随手国内搜索引擎一查就能发现这种方式的问题。
我们按照数据决策模型的步骤对氧气项目简单做个解读：

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回到谷歌。这样一番折腾之后，谷歌意识到“拍脑袋”的决策不一定靠谱，为什么不用数据解决问题呢？于是，一个知名的项目诞生了——氧气项目（Project Oxygen），也叫管理者发展项目。
基于氧气项目中的输出，谷歌不再坚持“管理者无用论” ，他们也找到了优秀谷歌管理者应具备的特质，如懂得带教下属，对团队授权，关心员工事业成功，自身结果导向等。
之后，通过几项行动切实帮助组织发现并培养了大量合格的管理人员，也成为了谷歌获得如今成就的中流砥柱。
03、简化官僚化的招聘流程“你想去谷歌吗？”
如果这个问题抛给一个相关专业的学生，大概率会得到肯定的回答。“全球最具吸引力榜单”也能说明这个问题。曾几何时，候选者需要通过12-14次面试，耗时半年以上才有可能从6000多人中脱颖而出，获得谷歌某个岗位的Offer ，从而成为它的一员。
这一套繁琐的招聘程序被外界诟病，被视为谷歌的傲慢和自大。对于谷歌来说，多轮次的面试也造成了大量成本的浪费和部分优质人才的流失。终于在2011年，首席人才官拉斯洛·博克宣布谷歌将极大简化招聘流程。
【投稿|Google：人力资源专业已经是数据科学】这自然是人力数据实验室的功劳。他们在之前所有的面试数据的基础上，对谷歌的面试工具方法进行分析，对面试人员进行调研。大量的研究之后，人力数据实验室得出了4次面试是最优解。而后，这一研究成果被应用到实践上，谷歌的面试流程精简为平均4次，既优化了候选人的体验，也极大地节约了招聘成本。