投稿|Google：人力资源专业已经是数据科学投稿|管理

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图片来源@视觉中国

文｜穆胜

根据知名雇主品牌咨询机构Universum Global发布的“2021全球最具吸引力雇主”榜单（World’s Most Attractive Employers），谷歌力压微软、IBM、苹果获得头名，成为了全球工科、IT专业、经营学学生最想去的公司。
谷歌作为科技巨头，推崇技术， “黑科技”层出不穷，本身就是行业标杆。而其工资待遇高，办公环境好，自然也会吸引大量人才。更重要的是，谷歌的人力资源管理也确有独到之处，他们信奉用数据说话、基于数据决策，这对于工程师们来说，无疑是具有巨大的吸引力。
01、人力数据实验室1998年，拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）共同创建了谷歌公司（Google Inc.），自身IT背景的创始人对公司的文化影响颇深，造就了其典型的“工程师文化” 。据说，公司内有一条不成文的规则，那就是“任何决策都不能拍脑袋，而必须是数据驱动的。”
在这里，每个人都必须了解数据，学会用数据说话，用数据结论说服别人或是驱动决策，连人力资源管理也不例外。与众不同的人力资源管理也成了谷歌的核心竞争力之一。
说到谷歌的人力资源管理，那就必须要提到拉斯洛·博克（Laszlo Bock），这个被誉为谷歌“人力资源之父”的人。这位从2006年加入到2017年离开的前首席人才官、前人力运营副总裁，用十余年时间奠定了谷歌“人力资源运营”的基础理念和方法。

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图1：POPS的功能架构
他上任的第一个举措就是把人力资源部门改成人力运营部门（People Operations）内部简称“POPS” 。在这里，与传统人力资源部门的最大不同就是搭建了专门的人力分析团队（People Analytics），他们直接向HR SVP汇报，负责人力数据的分析，包括收集数据、设计算法，帮助决策等。
这支200多人的团队采取“三三三”配置：三分之一的成员是MBA背景，懂商业；三分之一的成员有管理咨询公司背景，有方法；剩下三分之一的成员是信息学、统计学背景，会算法。这样一个“懂商业、有方法、会算法”的多背景复合团队，被誉为“人力数据实验室” 。
谷歌为了实现数据驱动决策，专门开发了数据决策模型（Analytics Value Chain），包含以下六个步骤：