投稿|Google：人力资源专业已经是数据科学( 四 ) 投稿|管理

有人说，谷歌的成功是因为OKR ，实际上，当你深入研究谷歌，就会发现OKR只是个形式，他们竞争力的内核还是数据和算法。这从拉里·佩吉选择Page Ranking技术作为创业赛道开始，就已经注定了。
05、HR如何走上数据化之路？相对谷歌十几年前就走出的先锋实践，国内大厂似乎跟进得慢了一点。
一般来说，数据、算法（模型）是数据化的基础，二者缺一不可。对于那些大厂或者行业头部企业来说，数据自然是不缺的，算法也不是难以解决的。那么为何至今，国内也没出现一家人力资源数据化的标杆呢？
其实，他们缺少的是数据思维（Data Mind）。至今，仍有不少人认为人力资源是一个难以数据化的专业，在这种思维的加持下，自然很难找到算法；即使找到了，算法也仅仅停留在数理的逻辑上，缺少应用价值，也就失去了数据化的意义。说白了，大多数HR缺乏重塑人力资源专业的决心，还是在走改良路线，只是在用数据工具来包裹陈旧的人力资源工作模式，妄图为摇摇欲坠专业续命。
简单说，数据思维就是真正懂得数据的意义，解析数据间的相互关系，探索数据到决策的路径……还有最重要的，要有重塑人力资源专业的决心。正是基于这种理念，穆胜咨询长期致力于数据驱动人力资源效能的研究，原创了大量的指标、算法：

扁平化指数——衡量组织是否存在冗余。当该指数小于1时，则说明组织存在冗余，有大企业病的危险；
激励真实指数——衡量考核是否“真刀真枪” 。当该指数小于5%时，绩效考核没有差距，失去了真正意义；
激励强度指数——衡量激励是否“真金白银” 。当该指数小于8%时，分配没有差距，激励失去意义变的不公平；
……

要说这些指标的数学逻辑，其实并不难，但进入工作场景中，确实对企业帮助很大，这些指标让他们的决策有了数据依托。所以，数据思维才是打开HR数据化大门的“钥匙” 。我们将自己研究的算法放到了每年发布一次的《中国企业人力资源效能研报》里，希望能帮助到更多的企业。
当然了，重塑人力资源专业的关键不能只靠咨询机构，企业才是关键。值得欣慰的是，很多企业已经行动起来了。根据穆胜咨询2020-2021两年发布的年度《中国企业人力资源效能研报》， 2021年有50.1%的被调研企业重视数据化人力资源，并设有负责此项工作的专职员工或团队，用以沉淀人力资源数据。对比2020年，该比例上升了5个百分点。

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图2：企业对数据化人力资源的重视及应用情况
资料来源：穆胜咨询《2021中国企业人力资源效能研究报告》
Google十几年前就开始重视人力资源数据研究，并设置了人力分析团队，他们是先行者，也享受了多年的数据红利。到了今天，越来越多的国内大厂已经在路上了（详见往期文章《观点 | 阿里腾讯们对HR动手了！我们盘点了26家大厂的数字化HR标准......》），人力资源与数据科学注定会走到一起，传统纯“靠手感”的人力资源管理必将做出改变。