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组织升级和变革|看不到生意，人力资源工作的格局就小了

组织升级和变革|看不到生意，人力资源工作的格局就小了
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图片来源@视觉中国

文丨穆胜
数字化时代，一重重的不确定性纷至沓来，企业的生存与发展越来越如履薄冰 。在这样的环境下，优秀的组织能力显然是企业生存的底气，但偏偏组织与人力资源管理的逻辑也开始巨变，传统的管理方法瞬间失效 。面对混沌，企业只能“摸着石头过河”，一面开始狠抓人效，一面又伺机推动组织创新 。面对未知，企业的每一步都可能迎来开阔，更有可能万劫不复 。
那么，应该如何破局呢？
为此，《中外管理》对知名管理学者、穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院工商管理博士后穆胜先生进行了专访，就时下最热门的组织与人力资源话题进行了深入探讨 。
01、组织转型进行时《中外管理》：2022年，越来越多的大厂开始推动组织转型，外部空间有限的情况下，打磨组织似乎成了最佳选择 。一方面，他们开始精简、聚合中后台，另一方面，开始向一线授权，这些组织调整手段似乎让企业越来越“平台化” 。企业为什么一定要选择这样的组织转型呢？
穆胜：组织转型是个大动作，企业决心要做，无非是两个原因：
一是内部的“大企业病”让组织失去了效率 。所谓“大企业病”，就是企业长大以后的官僚化，用现在流行的一个词语来描述，就是“内卷” 。这些官僚的形态可以描述为四类——部门墙、隔热层、流程桶、指标真空罩 。于是，企业看似坐拥大量人才和资源，但就是出不了成绩，打不了胜仗，在市场上越来越没有存在感 。
二是外部的超级不确定性 。互联网和数字化时代，商业世界成为一个紧密连接的系统，酝酿了大量的“黑天鹅”和“灰犀牛”，我们最近都在“见证历史” 。如果企业不够敏捷和柔性，很难生存，但组织转型能解决这个问题，甚至能让企业在不确定性中获得更多的机会 。
《中外管理》：当前，90后、00后已经开始进入职场，新代际员工已经开始成为职场主力 。这个群体更加自我、更加追求个性表达，似乎有新的“人性假设” 。这个变化是促使企业进行组织转型的原因之一吗？
穆胜：正好最近和陈春花、彭剑锋两位老师做了一期新的三人谈，主题刚好就是新代际员工的人性假设与管理模式 。我的观点是，新代际员工有他们的特点，但这些特点并不足以支撑一种新的“人性假设”，更没必要为他们兴起一种独特的组织模式 。
新代际员工更加个性化，他们必然挑战企业传统依赖的威权 。但讨论他们的人性假设或个性没有意义，因为你无法用精准投喂的方式去讨好他们 。说直白点，难道你要一个个60后、70后老板去学二次元文化？
所以，企业应该思考如何建立一种组织模式，让新代际员工在释放个性的同时，与企业共赢 。新代际员工需要钱、需要尊重、需要自己实现、需要社会认同，都没有关系，从公平的市场里去取 。企业做什么呢？给人家足够的赋能，足够的激励，足够的机会，让人家有能力干、有意愿干、有机会干 。这不就是我提出的平台型组织（Platform-based Organization）吗？
其实，90后、00后需要这些，难道以前的员工就不需要？大家都是人呀，都有人性呀 。以前的组织管理，本来就有很多漏洞，新代际员工的个性只是把这层遮羞布给掀起来了 。回到最初的问题，我们真的应该思考组织模式的问题了 。

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