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组织升级和变革|看不到生意，人力资源工作的格局就小了( 六 )


从这个角度说，我倒是认为一体化的数字化HR平台可能更有价值 。这个道理很简单，人力资源选用育留多少个细分领域？难道企业应该在每个领域都订阅一个SaaS？累不累呀？另外，当人力资源的数据被十几个SaaS切割到不同的孤岛上，又如何能够发挥数据真正的威力呢？当然，这是我个人的判断，未来如何，犹未可知 。
《中外管理》：“内卷”“躺平”“社畜”已经成为时代热词，这些显得消极的词汇，一定会成为人效的制约 。您如何看待这一现象？能不能为企业和员工给点建议，让企业“破内卷”“破躺平”，让员工不再“社畜化”？
穆胜：分开来说 。“躺平”和“社畜”是一个组词 。“社畜”实际上就是在算法和体系的压榨下成为“工具人”“体系的螺丝钉”；这些人在以消极形式对抗算法和体系，自然会选择“躺平” 。这意味着，企业要勇敢地进行组织升级，有更加平台化的组织设计，更加精准的市场化激励，更加有力的赋能机制 。当员工有机会干、有意愿干、有能力干，他们就不可能是“社畜”，更不可能“躺平” 。
再谈谈“内卷” 。首先搞清楚“内卷”的概念，现在这个词被滥用了 。“内卷”是指没有增量的零和博弈 。如果员工愿意“卷”，其实是好事，代表他们有生存的动力，而不选择躺平 。企业才应该对内卷负责，因为他们没有利用好这种动力，没有让员工向外“卷”，让这种动力变成业绩的增量 。
当然，内卷也分“低水平内卷”和“高水平内卷” 。前者是没有才华的内耗，在事务性工作上斤斤计较、划水表演；后者是才华的竞争，本质上会提升企业的运作水平，严格意义上不能拿算是内卷 。举例来说，一个企业在培训时，一部分学员基于课程做课堂笔记、课后总结，再提出行动方案，再与领导积极沟通实施可能性 。这种“鲶鱼”必然让其他人开始不安，开始有样学样 。否则，自己不是显得太low了吗？你说这个叫内卷吗？我认为不是，因为这种“高水平内卷”提升了企业的运作水平，是会为企业带来增量的 。
【组织升级和变革|看不到生意，人力资源工作的格局就小了】对于员工来说，有才华、不油腻，就是破内卷的最好方式 。

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